面對企業(yè)“短期“的快速迭代和增長需求，如何用組織的“長期”工程做好支撐成為HR需要思索的一道大題。這其中，作為組織保駕護航的HR管理，如何真正與企業(yè)的增長步伐保持一致;驅動企業(yè)增長的人才戰(zhàn)略又該如何在企業(yè)內部落到實處?

擁有127年全球歷史的碧迪醫(yī)療在求解企業(yè)快速增長和人才梯隊的穩(wěn)健發(fā)展上，探索了一條行得通的“內部人才成長”路徑。長久以來，貼近業(yè)務被認為是人力資源管理的核心職能之一，但碧迪醫(yī)療卻強調在貼近業(yè)務的同時，HR管理更應該貼近企業(yè)價值主張;很多企業(yè)將外部招聘，甚至斥資引進人才視為獲取獲取人才的一條捷徑，但碧迪醫(yī)療卻認為多關注企業(yè)內部存量人才的價值發(fā)揮，發(fā)現(xiàn)并培育具有企業(yè)DNA的人才或許更為高效。

在碧迪醫(yī)療泛亞洲區(qū)人力資源副總裁Norbert??Modla看來：“人力資源部應該是企業(yè)價值主張的守護者和引領者。企業(yè)要多專注和發(fā)展現(xiàn)有員工的潛力和價值，給他們機會。”

碧迪醫(yī)療泛亞洲區(qū)人力資源副總裁 Norbert Modla

守好企業(yè)的增長內核

人力資源管理的價值不僅在于支撐企業(yè)當下的業(yè)務目標，更在于守護企業(yè)的長期增長。

與企業(yè)價值主張對齊。??近年來，許多組織管理專家提出，面對復雜多變的新形勢，新一代人力資源管理必須學會從業(yè)務的角度思考問題。對此，Norbert??Modla表示認同，“我非常同意人們常說的人力資源部應該與業(yè)務保持一致。更重要的是，人力資源部門也應該是企業(yè)價值主張的守護者和引領者。人力資源的職責是將業(yè)務與企業(yè)價值主張對齊，而不是對立。”

Norbert??Modla解釋稱，有時即使是最好的商業(yè)領袖，也會發(fā)現(xiàn)企業(yè)價值主張的實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性。HR部門需要在不斷驗證中讓企業(yè)的價值主張和增長目標更清晰，為管理者和商業(yè)領袖提供戰(zhàn)略執(zhí)行的框架結構。

“企業(yè)的價值主張和在這一價值主張下的具體業(yè)務和組織能力，是雙向賦能和支持的關系。”Norbert??Modla舉了個形象的例子，如果你想攀登珠穆朗瑪峰，就需要清楚自己需要什么樣的能力和要做哪些努力。組織也一樣，在既定目標下，需要清楚團隊需要怎樣的能力、結構和人員，清楚如何改進和提升組織的關鍵能力，并嘗試制定計劃。業(yè)務負責人和總裁以及人才團隊也要一起經(jīng)歷這個過程。

連續(xù)7年獲得“中國杰出雇主”的碧迪醫(yī)療算是組織和人才管理的受益者。從2011年到現(xiàn)在的十幾年間，碧迪醫(yī)療在中國市場的營業(yè)收入，從2億多美元增長到了近15億美元，業(yè)績增長翻了5倍多。2023年在醫(yī)療行業(yè)降本增效的大環(huán)境下，碧迪醫(yī)療在全球及在中國地區(qū)的有機增長，除了得益于行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也離不開公司注重對人才的培養(yǎng)、人才梯隊的建設和組織能力的提升。

有關鍵計劃保障知行合一。在守護和引領企業(yè)價值主張的認知下，制定可行，可評估的落地規(guī)劃必不可少。

碧迪醫(yī)療大中華區(qū)人力資源及數(shù)智化傳播副總裁吳珊珊

碧迪醫(yī)療大中華區(qū)人力資源及數(shù)智化傳播副總裁吳珊珊補充表示：“為推動業(yè)務戰(zhàn)略和組織、人力資源戰(zhàn)略協(xié)同一致，公司制定了關鍵行動計劃。2016年初，碧迪醫(yī)療中國秉持公司全球戰(zhàn)略發(fā)展和醫(yī)療健康行業(yè)趨勢，設計并開發(fā)了“GMGM總經(jīng)理啟導領導力發(fā)展項目”，目的是塑造培養(yǎng)碧迪醫(yī)療乃至整個醫(yī)療行業(yè)面向未來的復合型領導人才。以及“BAP(Business??Acceleration??Program)商業(yè)加速人才發(fā)展項目”，以緊貼公司全球2025戰(zhàn)略，從業(yè)務戰(zhàn)略和業(yè)務核心、對于人才發(fā)展的需求出發(fā)，培養(yǎng)具備未來業(yè)務挑戰(zhàn)應對能力的人才，充分滿足不同層級的業(yè)務需求。”

除了制定與公司價值主張緊密連接的行動規(guī)劃，公司也制定了多元化的效能衡量評估方式，保障人力資源管理項目的效能追蹤。效能衡量主要針對關鍵領導者職位的人才勝任適配度，關鍵領導崗位的有效性，參考組織架構，系統(tǒng)平臺，文化風格、價值觀，能力等重要指標進行系統(tǒng)化衡量。

“從HR管理的角度來看，設置一些關鍵績效指標來衡量和跟蹤組織管理的進展，非常重要，因為在商業(yè)世界中，衡量有效。我相信在人才、接班人、未來發(fā)展方向上，我們需要像對待財務數(shù)據(jù)一樣，保持著對組織的跟蹤和效能評估。”Norbert??Modla稱。

撬動“存量”人才價值

穩(wěn)住企業(yè)的增長內核，人才是關鍵。HR首當其沖會被“提需求”，給出更優(yōu)的人才解決方案，引領組織最大化發(fā)揮人才價值，構建穩(wěn)健人才梯隊。

關注存量人才的價值最大化。通過外部招聘，甚至斥資從外部市場引進優(yōu)秀人才被很多企業(yè)視為獲取人才的一條捷徑。不過，在當下這個快速變化的時代，被稱為“新質生產(chǎn)力“的未來型人才才是企業(yè)敏捷轉型的剛需。

“碧迪醫(yī)療對激活內部人才價值更為看重”吳珊珊稱，“公司致力于發(fā)現(xiàn)并培育具有BD(碧迪)DNA的人才，涵蓋業(yè)務能力、文化價值觀、團隊精神、前瞻思維、創(chuàng)新意識等各方面的素養(yǎng)，公司內部高管也認可近些年來組織韌性也得益于內部人才的價值發(fā)揮。”

用Norbert的話說“在企業(yè)快速增長，追求效率的同時，如何讓人才建設加速，給他們提供有更豐富、更縱深的發(fā)展通道，才能讓企業(yè)有機會真正專注于發(fā)展現(xiàn)有存量員工的潛力和價值。”

碧迪醫(yī)療大中華區(qū)的高管極少會從外部直接空降，大多數(shù)都是通過內部培養(yǎng)或者外部平移，經(jīng)過充分鍛煉和自身潛力的開發(fā)，進而發(fā)展到更高的管理崗位。從數(shù)據(jù)看，公司目前有2/3的高管來自于企業(yè)內部的培養(yǎng)和提拔。公司為了鼓勵人才的內部流動，提高人才駐留率，推出“內部人才成長”曲線，打破傳統(tǒng)的因事用人的格局，驅動因人做事的新思路，提供內部輪崗機會和TAR(Take??a Risk)項目，鼓勵人才內部流動，目的就是在保持BD DNA的同時也兼顧內部人才復合型發(fā)展。

關注內部人才，充分激發(fā)內部人才的潛力，把他們放到合適的崗位上，對于修煉組織內功、提高組織韌性親測有效。

需要指出的是，提倡內部人才養(yǎng)成，并非只“向內看”。為了更好的契合業(yè)務需求和行業(yè)的動態(tài)變化，碧迪醫(yī)療也強調在人才招募和選拔中的開放思路。Norbert??Modla特別提到一次亞太區(qū)高層管理人才的招聘案例，當時就建議摒棄在醫(yī)療及生命科學領域甄選人才的傳統(tǒng)思維，有意考慮了其他更多元領域的潛力人才，以符合組織面向未來的多元化、長期主義的發(fā)展需求。

關注員工價值主張。為了給員工營造更適合發(fā)展的企業(yè)環(huán)境，讓內部人才真正有“用武之地”，越來越多的企業(yè)強調關注員工價值主張EVP (Employee??Value??Proposition)。通常，EVP包括有形的價值(如薪酬和員工福利待遇、工作環(huán)境等)和無形價值(如公司文化和職業(yè)發(fā)展機會等)。EVP探究的就是員工為何留在你的公司，而不是別的公司，考驗的是企業(yè)能否留住人才的能力。

吳珊珊進一步分享：“碧迪醫(yī)療就推出了一系列的關乎人才自我成長的‘有形’福利策略，包括數(shù)智化賦能和線上職業(yè)發(fā)展平臺，為員工提供全方位的學習和成長機會。以及靈活的工作安排、健康保險、心理健康支持等關注員工身心靈健康的福利計劃。同時，公司也會從企業(yè)文化和職業(yè)發(fā)展機會著手，提供了一系列‘無形的’價值支持。包括打造‘People，Possibility和Purpose’的雇主品牌，幫助不同專業(yè)背景和行業(yè)來源的同事密切合作，發(fā)揮團隊效率及個人創(chuàng)新能力。提倡跨界學習，鼓勵員工涉足不同領域，獲取多元化的經(jīng)驗，推動關鍵人才的全面發(fā)展。讓每一位碧迪員工都有機會人盡其才，實現(xiàn)未來皆有可能性。”

通過這些具體實踐不斷提升EVP，確保員工能夠在一個充滿機會、支持和挑戰(zhàn)的環(huán)境中成長和發(fā)展，才能夠吸引和保留更多頂尖人才，推動公司的持續(xù)創(chuàng)新和成功。有行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，目前碧迪醫(yī)療的員工敬業(yè)度指數(shù)較高，留任意愿87，推薦意愿83。內部員工滿意，帶來的是雇主口碑的提升。

面向企業(yè)的長期增長目標，需要更具長期主義的人才策略和工程實現(xiàn)體系。開創(chuàng)張弛有道的新一代人力資源管理理念和實踐，讓企業(yè)的組織及人才管理守正出奇，以新質領導力為基石，以新質生產(chǎn)力為杠桿，推動新質增長力的實施，加速可持續(xù)的未來型組織發(fā)展。（來源：《哈佛商業(yè)評論》）

免責聲明：中國網(wǎng)商務頻道僅出于信息傳播轉載本文，內容如有疑義，請聯(lián)系原發(fā)網(wǎng)站處理。